Yönetimde Sessiz Kriz ve Çözümleri

2025'e girerken, sessiz bir krizle karşı karşıyayız. Gallup'un en son verileri, çalışan bağlılığının (özellikle Z kuşağında) son on yılın en düşük seviyesine gerilediğini gösteriyor. Milyarlarca dolarlık bu verimlilik kaybının merkezinde ise tek bir başarısızlık yatıyor: Geri bildirim.  

Daha doğrusu, verilmeyen geri bildirim.

Çalışanlar, liderlerinden üç temel şey bekliyor: netlik ("Benden ne bekleniyor?"), önemseme ("Biri beni insan olarak görüyor mu?") ve gelişim ("Biri kariyerimi destekliyor mu?"). Bu üç beklenti de sürekli ve dürüst bir geri bildirim kültürü gerektirir. Ancak çoğu lider, bu kültürü oluşturmak yerine tehlikeli bir tuzağa düşüyor.  

En Yaygın Liderlik Hatası: "Yıkıcı Empati" Tuzağı

Liderlerin yaptığı en yaygın hata, "nazik" olmaya çalışmaktır. Bir çalışanın duygularını incitmemek adına zorlu ama gerekli konuşmalardan kaçınırız.

Yazar Kim Scott, bu duruma "Yıkıcı Empati" (Ruinous Empathy) adını veriyor. Bu, çalışanı önemsediğiniz ancak ona doğrudan meydan okumadığınız (gelişimi için kritik olanı söylemediğiniz) andır. Kısa vadede "iyi insan" olursunuz ancak uzun vadede çalışanın gelişimini sabote eder, ekibin güvenini ve performansını yok edersiniz.  Bizim ülkemizde daha da belirgin öyle değil mi?

Çözüm 1: Müdür Olmayı Bırakın, Koç Olun

Modern iş dünyasında paradigma değişti. McKinsey'in güncel analizleri, yüksek performansın sırrının artık bireysel kahramanlıkta değil, kolektif "ekip" çalışmasında yattığını net olarak gösteriyor.  

Liderin yeni rolü, cevapları vermek değil, ekibin cevapları bulması için güvenli bir ortam yaratmaktır (koç).Ekiplere karar alma yetkisi vermek ve iletişimi sürekli kılmak, performansı doğrudan artıran en önemli faktörlerdir.  

Çözüm 2: İki Basit Araç: Felsefe (Radical Candor) ve Taktik (SBI)

Bu koçluk rolünü benimsemek için iki araca ihtiyacınız var:

1. Felsefe - Radikal Samimiyet (Radical Candor): Bu, kültürünüzün temelidir. İki eksene dayanır: "Kişisel Olarak Önemsemek" (empati) ve "Doğrudan Meydan Okumak" (netlik). Sadece önemserseniz, "Yıkıcı Empati"ye düşersiniz. Sadece meydan okursanız, "Saldırgan" olursunuz. Başarı, ikisini aynı anda yapabilmektir.  

   
   

2. Taktik - SBI Modeli: Bu, felsefeyi eyleme döken somut araçtır. Geri bildirimi duygusal varsayımlardan (Örn: "Toplantıda çok dikkatsizdin") çıkarıp somut gerçeklere dayandırır:  

   
   

   • S (Situation - Durum): "Bu sabahki 11:00 ekip toplantısında..."  

     
     

   • B (Behavior - Davranış): "...sunum yapan arkadaşının sözünü kestiğinde..."  

     
     

   • I (Impact - Etki): "...tartışma dağıldı ve ana fikri kaçırdık."  

     
     

Bu model, karşınızdaki kişinin savunmaya geçmesini engeller ve doğrudan çözüme odaklanmanızı sağlar.

Kör Nokta: En İyilerinize En Kötü Geri Bildirimi Veriyorsunuz

2024 tarihli Textio raporu, liderlerin en tehlikeli kör noktasını ortaya koyuyor: En düşük kaliteli, eyleme geçirilemeyen ("İyi iş, devam et") geri bildirimi alan grup, ironik bir şekilde, en yüksek performanslı çalışanlarınızdır.  

En iyi çalışanlarınız da gelişim ve netlik bekler. Onlara belirsiz ve klişe övgüler sunduğunuzda, bağlılıklarını kaybedersiniz.  

Ayrıca, hibrit çalışmanın yükselişi "yakınlık önyargısını" (proximity bias) körüklüyor; yani ofiste, gözünüzün önünde olanları, uzaktan çalışanlara tercih etme eğilimi. Bunun panzehiri, uzaktaki ekip üyeleriyle "kasıtlı" ve düzenli gelişim görüşmeleri planlamaktır.  

Sonuç: Geri Bildirimi Bir Olay Değil, Bir Kültür Haline Getirin

Geri bildirim, yılda bir kez yapılan korkutucu bir performans değerlendirmesi değildir. Güven , koçluk ve Radikal Samimiyet üzerine kurulu günlük, anlık bir iletişim kültürüdür.  

Harekete Geçin: Bu hafta ekibinizden bir kişiye, sadece "İyi iş" demek yerine, spesifik bir S-B-I (Durum-Davranış-Etki) iltifatı verin. Farkı anında göreceksiniz.  

Peki siz, ekibinizde dürüst bir geri bildirim kültürü oluşturmak için hangi zorluklarla karşılaşıyorsunuz?

Kaynakça

• Gallup: "Employee Engagement Sinks to 10-Year Low" (2024).    

  
  

• McKinsey & Company: "All about teams: A new approach to organizational transformation" (2024).  

  
  

• Radical Candor, LLC: Kim Scott'un "Radical Candor" Felsefesi (Resmi site).  

  
  

• Center for Creative Leadership: "Situation-Behavior-Impact (SBI)" Modeli.  

  
  

• Textio: "Language Bias in Performance Feedback 2024".  

  
  

• Stanford University: "Managing a hybrid/distributed team well".  

  
  

• University of Minnesota (CCAPS): "Building High-Performing Teams".